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8 de Agosto de 2022

Redes sociais e repercussões no Direito do Trabalho

(Monografia)

Regis Rezende Ribeiro, Advogado
Publicado por Regis Rezende Ribeiro
há 7 anos

Monografia apresentada à Faculdade de Direito da Universidade de Rio Verde, como parte das exigências para obtenção do título de Bacharel em Direito.

RIO VERDE – GOIÁS - 2014


RESUMO

RIBEIRO, Regis Rezende. Redes sociais e repercussões no Direito do Trabalho. 2014. 46p. Monografia (Graduação em Direito) - Faculdade de Direito, UniRV - Universidade de Rio Verde, Rio Verde, 2014.[*]

O Direito do Trabalho é um dos ramos da ciência jurídica que mais se reveste de dinamismo, tendo em vista a constante evolução das relações de trabalho decorrentes da globalização e dos avanços tecnológicos. Destarte, as evoluções tecnológicas podem ser caracterizadas como uma das mais notáveis manifestações desse desenvolvimento social. Nesse contexto surgiram as redes sociais. Ainda que de forma não admitida publicamente pelos empregadores, os contratos de trabalho têm sido influenciados por diversos fatores decorrentes da utilização das mídias sociais, tanto na fase pré-contratual quanto na fase em que o contrato encontra-se consolidado, e dependendo do uso que o empregado faz dessas ferramentas pode levar até ao rompimento do vínculo contratual. Na tentativa de fazer com que os empregados mantenham-se focados no trabalho, empregadores tentam diversas manobras para coibir ou limitar o acesso de seus empregados às redes sociais. Todavia, como anteriormente mencionado, a sociedade está em constante movimento, não é estática, e acompanhando esse movimento estão as inovações tecnológicas, que acabarão tornando banais as tentativas de impedimento manobradas pelos empregadores.

PALAVRAS-CHAVE

Redes sociais, Internet, Direito do Trabalho, Empregado.

[*] Orientador. Prof. Esp. Anderson dos Santos Fernandes, UniRV - Universidade de Rio Verde.

ABSTRACT

RIBEIRO, Regis Rezende. Social Networking and repercussions in Labor Law. 2014. 46p. Monograph (Law degree) – College of Law, UniRV - University of Rio Verde, Rio Verde, 2014.[*]

The Labor Law is one of the branches of the juridical science that coats with dynamism, keeping in mind the constant evolution of the labor relations arising due to globalization and the technological advances. Thus, the technological evolutions may be characterized as one of the most noticed manifestations of this social development. In its context, the social networks emerged. Although so not admitted openly by the employers, the job contracts has been influenced by several factors arising of the utilization of the social medias as much in the pre-contractual as in the phase where the contract gets consolidated and depending of the use that the employee does of these tools it can provide the disruption of the contract relationship. In attempt to make the employees maintain themselves focused on their jobs, the employers try several ways to restrain or limit the access of their employers to the social networks. Thus, as mentioned earlier, the society is in constant movement, it is not static, and following this movement are the technological innovations, which will eventually become banal as attempts to restrain operated by the employers.

KEY WORDS

Social networks, Labor Law, Employee, Internet.

[*] Examining Board: Esp. Anderson dos Santos Fernandes, UniRV - Universidade de Rio Verde.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.. 8

2 BREVE HISTÓRICO DA INTERNET NO BRASIL... 9

3 CONCEITOS DE INTERNET E REDE SOCIAL.. 12

3.1 Conceitos de Internet 12

3.2 Conceito de Rede Social 12

4 CONTRATO E AMBIENTE DE TRABALHO.. 14

4.1 Conceitos de contrato de trabalho. 14

4.2 Conceitos de ambiente de trabalho. 15

5.1 O desempenho do empregado versus o uso das redes sociais no ambiente de trabalho. 16

5.2 “Isolamento” do ambiente de trabalho no passado e no presente. 17

6 REDES SOCIAIS E FASE PRÉ-CONTRATUAL DO EMPREGADO.. 19

6.1 O curriculum vitæ.. 19

6.2 O recolhimento de informações on-line sobre os candidatos ao emprego por parte do empregador 19

7 IMPLICAÇÕES DAS REDES SOCIAIS NOS DIREITOS DE PERSONALIDADE DO TRABALHADOR.. 21

7.1 Invasão de privacidade, poder diretivo do empregador e monitoramento de acessos. 22

7.1.1 TRT da 18ª Região reconhece a licitude da fiscalização das mensagens do MSN.. 24

7.2 Liberdade de expressão e demissão por justa causa. 25

7.3 Uso da imagem dos empregados em anúncios publicitários e dano moral 31

8 APLICAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO POR FATOS ENVOLVENDO AS REDES SOCIAIS. 34

9 AUSÊNCIA DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA PERTINENTE ÀS REDES SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS. 36

10 O FUTURO E AS PROIBIÇÕES. 37

CONSIDERAÇÕES FINAIS. 38

REFERÊNCIAS. 40

INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como tema as repercussões causadas no Direito do Trabalho e nas relações trabalhistas pela crescente utilização das redes sociais, assunto atual, polêmico e relevante para acadêmicos, profissionais e operadores do Direito.

É de relevante importância versar sobre tal assunto, uma vez que os reflexos observados nas relações trabalhistas não estão longe do nosso círculo social, podendo ser notados com frequência pelas pessoas que vivem nesse meio tecnológico.

O aprofundamento no tema será desenvolvido através de pesquisa bibliográfica documental, com foco na legislação pátria, nos ensinamentos de renomados doutrinadores como Alice Monteiro de Barros, Maria Helena Diniz, Sérgio Pinto Martins, Amauri Mascaro Nascimento e Leone Pereira, e contando ainda com informações retiradas da rede mundial de computadores e de profissionais que atuam nas respectivas áreas a serem abordadas.

No decorrer do primeiro capítulo será abordada a evolução da Internet no Brasil e apresentado os conceitos de Internet, redes sociais, contratos e ambiente de trabalho. Em seguida, no segundo capítulo, serão analisados os reflexos da utilização destas tecnologias nos contratos e ambientes de trabalho, abordando as influências na fase pré-contratual da relação empregatícia sob a ótica do empregado, no desempenho funcional deste, e os direitos de personalidade potencialmente lesionados nesse processo. E por fim, no último capítulo do estudo pontuar-se-á a possibilidade da ocorrência da rescisão indireta do contrato de trabalho por fatos decorrentes da utilização das redes sociais pelo empregador ou seus prepostos; a ausência de legislação específica reguladora da relação entre redes sociais e trabalho; e apresentar-se-á uma perspectiva frente à futura impossibilidade de empregadores conseguirem efetivamente proibir os acessos às redes sociais no contexto da empresa.

2 BREVE HISTÓRICO DA INTERNET NO BRASIL

Müller (2013), em seu artigo publicado na web, explana com maestria a história da chegada da Internet em território nacional, a qual data de setembro de 1988, ocasião em que o Laboratório Nacional de Computação Científica, situado no Rio de Janeiro, conseguiu acesso à Bitnet1, por meio de uma conexão de 9.600 bits[2] por segundo, constituída com a Universidade de Maryland (localizada na cidade de College Park, no Condado de Prince George's, estado de Maryland, nos Estados Unidos da América).

Em novembro daquele ano, a Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (FAPESP), também através da vinculação com a Bitnet, estabeleceu conexão com o Fermi National Accelerator Laboratory, em Chicago. Não muito tempo depois, a FAPESP criou a Academic Network at São Paulo (ANSP), interligando a Universidade de São Paulo, a Universidade de Campinas, a Universidade Estadual Paulista e o Instituto de Pesquisas Tecnológicas do Estado de São Paulo. Posteriormente, ligaram-se à ANSP as Universidades Federais de Minas Gerais e do Rio Grande do Sul (Müller, 2013).

Em maio do ano seguinte, a Universidade Federal do Rio de Janeiro também estabeleceu conexão à rede Bitnet, por meio da Universidade da Califórnia em Los Angeles. E o crescimento não parou por aí.

Arruda (2011) chama a atenção para o ano de 1991, quando “foi criada a Rede Nacional de Ensino e Pesquisa (RNP), pelo Ministério da Ciência e Tecnologia, com o objetivo de implantar uma infraestrutura com abrangência nacional para os serviços de Internet”.

No ano de 1992 surge o Alternex, um serviço internacional de mensagens e conferências eletrônicas pioneiro no país, através do qual era possível trocar mensagens com diversos sistemas de correio eletrônico de todo o mundo. O Alternex foi o primeiro serviço utilizado no Brasil a permitir o acesso à Internet fora da comunidade acadêmica, e veio em substituição ao seu antecessor, o Interdoc, que era extremamente dispendioso (MÜLLER, 2013).

No final do ano de 1994 o governo brasileiro anunciou, através do Ministério das Comunicações e do Ministério da Ciência e Tecnologia, a intenção em investir no desenvolvimento da Internet no país, atribuindo à Embratel e à RNP o encargo de providenciar a criação da estrutura necessária para a exploração comercial da Internet (PASCHOAL, 2013).

Paschoal (2013), afirma que a Internet no Brasil teve grande propulsão em meados de 1994, quando ultrapassou as fronteiras acadêmicas e começou a ser conhecida por muitos brasileiros. Foi no final daquele ano que a Embratel iniciou, em caráter experimental, seu serviço de acesso à Internet, tendo escolhido cinco mil usuários para testar o serviço. Contudo, apenas em maio de 1995 o acesso à Internet via Embratel teve suas atividades iniciadas de forma definitiva, o que mexeu com os ânimos da iniciativa privada, que temia a criação de um monopólio estatal da Internet no Brasil.

Segundo Müller (2013), ante o receio da iniciativa privada, o Ministério das Comunicações e o Ministério da Ciência e Tecnologia garantiram que não haveria monopólio, e que o acesso à Internet no país seria o mais aberto possível. Na época, foi criado o Comitê Gestor da Internet no Brasil, cujo objetivo era traçar os rumos da implantação, administração e utilização da Internet no país. O referido Comitê tinha ainda, como atribuições principais: promover o desenvolvimento de serviços da Internet no Brasil e definir padrões e procedimentos técnicos e operacionais, além de colher, organizar e difundir informações sobre os serviços da Internet.

Apesar do mercado promissor, Müller (2013) afirma que engana-se quem pensa que a essa altura o desenvolvimento da Internet estava se dando de forma perfeita. Dada a falta de estrutura, e a resistência da Embratel e do Ministério das Comunicações em permitir o ingresso de outros provedores, os serviços de Internet estavam e continuaram instáveis até o ano de 1996, quando, a partir de então, houve um notável desenvolvimento da Internet.

Neste sentido, apontam Lopes, Luccas e Teixeira (2011, p. 11),

A internet no Brasil experimentou um crescimento espantoso, notadamente entre os anos de 1996 e 1997, quando o número de usuários aumentou quase 1000%, passando de 170 mil (janeiro/1996) para 1,3 milhão (dezembro/1997).

Müller (2013) informa que uma das provas de que a Internet havia decolado no Brasil naquela época veio em 14 de dezembro de 1996, ocasião em que Gilberto Gil lançou a música de sua autoria, denominada “Pela Internet”, através da rede mundial de computadores, cantando ao vivo uma versão acústica da música e conversando com internautas sobre sua relação com a Internet.

Afirma ainda, que tal crescimento se deu em parte pela melhoria nos serviços prestados pela Embratel, mas principalmente pelo crescimento natural do mercado, pois a Internet brasileira crescia em ritmo acelerado, tanto em número de usuários quanto de provedores e serviços prestados através da rede.

Segundo Paschoal (2013), o ano de 1997 pode ser considerado o ano da Internet no Brasil, pois centenas de novos provedores entraram no mercado, e vários sites brasileiros surgiam na rede. Pela primeira vez na história, o governo brasileiro divulgava a entrega da declaração do Imposto de Renda pela Internet, através de um programa específico, o Receitanet.

Pontua ainda que, em 1998, o Brasil contava com 1,8 milhão de usuários, e que esse ano também trouxe algumas inovações. Foi quando Sergio Cabral, ex-guitarrista da banda Paralamas do Sucesso, inventou o acesso à Internet via ondas de rádio, fazendo, inclusive, negócios com a empresa Microsoft, de Bill Gates.

Atualmente, segundo dados do Ibope Média (estatísticas de julho de 2013), somos 102,3 milhões de “internautas”, sendo o Brasil o 5º país mais conectado do mundo, usufruindo de diversos recursos da Internet, tais como: acesso a sites de pesquisa e entretenimento, diversos portais de notícias, entre outros recursos que contribuem para o crescimento da rede mundial em nosso país, e contando ainda com uma movimentação econômica intensa no e-commerce[3](NÚMERO..., 2013). Segundo dados estatísticos coletados pela E-Bit[4], referentes ao ano de 2013, o e-commerce movimentou R$ 28,8 bilhões, o que representa um crescimento de 28% em relação a 2012, quando o faturamento foi de R$ 22,5 bilhões (COMÉRCIO..., 2014).

3 CONCEITOS DE INTERNET E REDE SOCIAL

3.1 Conceitos de Internet

Segundo a conceituação trazida pelo dicionário on-line Priberam (2008-2014), internet, palavra oriunda do Inglês, designa a “rede informática largamente utilizada para interligar computadores através de modem, à qual pode aceder qualquer tipo de usuário, e que possibilita o acesso a toda a espécie de informação”.

Sob uma ótica mais abrangente Internet, s. D, assim define:

A Internet é o maior conglomerado de redes de comunicações em escala mundial, ou seja, vários computadores e dispositivos conectados em uma rede mundial e dispõe milhões de dispositivos interligados pelo protocolo de comunicação TCP/IP que permite o acesso a informações e todo tipo de transferência de dados. Ela carrega uma ampla variedade de recursos e serviços, incluindo os documentos interligados por meio de hiperligações da World Wide Web (Rede de Alcance Mundial), e a infraestrutura para suportar correio eletrônico e serviços como comunicação instantânea e compartilhamento de arquivos.

Importante se faz pontuar que os termos Internet e internet possuem significados distintos, ou seja, enquanto a primeira representa a totalidade global e pública, disponibilizada pelo Protocolo de Internet, a segunda restringe-se a um conjunto de redes de computadores que interligam-se. Sendo assim, podemos identificar a existência de várias internets espalhadas por redes privadas, as quais interligam empresas, universidades ou residências, ao passo que existe apenas uma rede global, o somatório de todas as redes, a Internet (INTERNET, s. D).

Contudo, além de um emaranhado de dados, computadores e dispositivos, a Internet é feita de pessoas, pois são elas as responsáveis por tudo o que há nesta vasta rede de infinitas possibilidades e oportunidades.

3.2 Conceito de Rede Social

Em sua famosa e conhecida explanação, Aristóteles diz: “O homem é, por natureza, um ser social”. Na condição de “ser social”, o ser humano tem a necessidade de interagir com outros da mesma espécie, interação esta que se iniciou com o contato entre os seres humanos desde os primórdios, o que foi imprescindível à sobrevivência da espécie.

Estas relações interpessoais ultrapassaram os limites físicos, ou, melhor dizendo, foram expandidas também para o mundo imaterial, para a Internet, o universo digital.

Com o avanço das tecnologias digitais, o acesso das pessoas à informação teve um aumento significativo, o mesmo ocorrendo com a facilidade delas em expressar suas opiniões. Neste contexto é que surgiram as conhecidas redes sociais.

A grosso modo, redes sociais são um meio de se conectar a outras pessoas na Internet. Os sites de redes sociais geralmente funcionam tendo como base o perfil do usuário, que contém uma coleção de fatos sobre o que um usuário gosta, não gosta, seus interesses, hobbies, escolaridade, profissão ou qualquer outra coisa que ele queira compartilhar (O QUE..., 2004).

Com um olhar mais apurado, Você..., s. D, nos informa:

O termo redes sociais, no ambiente da internet, é conhecido pelas teias de relacionamentos formadas em canais da web que proporcionam a formação de comunidades on-line e a interação dos usuários. Nesses sites, os membros se comunicam, criam comunidades e compartilham informações e interesses semelhantes. Essas conexões entre pessoas e comunidades são formadas por um ou vários tipos de relações (de amizade, familiares, comerciais, sexuais etc.) ou por meio de compartilhamento de crenças, conhecimento ou prestígio, por isso são chamadas de teias.

Seguindo as linhas finais apresentadas no conceito acima, temos que as redes sociais on-line se mostram em diferentes níveis, quais sejam: 1) redes de relacionamentos, a exemplo do Facebook, Orkut, MySpace, Twitter e Google+; 2) redes profissionais, prática conhecida como networking, como o LinkedIn, que busca fortalecer a rede de contatos profissionais de um indivíduo, visando ganhos pessoais ou profissionais futuros; 3) redes comunitárias, que são redes sociais em bairros ou cidades, com a finalidade de reunir os interesses comuns dos habitantes ou prover outros benefícios; 4) redes políticas, dentre outras (VOCÊ..., s. D).

É possível constatar um ponto em comum partilhado em meio aos vários tipos de rede social, que é o compartilhamento de informações, conhecimentos, interesses e esforços em busca de finalidades comuns. Desta forma, a intensificação da formação das redes sociais reflete um processo de fortalecimento da sociedade civil, contextualizado em uma maior participação democrática e mobilização social (REDE..., s. D).

Atualmente o Facebook, que completa 10 anos de atividade em 2014, lidera a lista das maiores redes sociais do mundo, somando 1,23 bilhão de acessos no ano de 2013 (LANDIM, 2014).

4 CONTRATO E AMBIENTE DE TRABALHO

4.1 Conceitos de contrato de trabalho

A Consolidação das Leis Trabalhistas, no caput de seu art. 442, traz o conceito de contrato individual de trabalho, definindo-o como “o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

A doutrina também se encarregou de tratar acerca do referido contrato, pelo que se observa nas precisas lições de Pereira (2012, p. 73), definindo-o como:

[...] o negócio jurídico, tácito ou expresso, verbal ou escrito, por meio do qual uma pessoa física (natural) assume o compromisso de prestar serviços a outrem (pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado), com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica.

Por sua vez, Nascimento (2005, p. 176) entende que a nomenclatura “contrato de trabalho” é carente de objetividade, e defende a designação “contrato de emprego”, visto que o Direito do Trabalho se debruça a um tipo especial de trabalhador, o empregado. E preceitua:

Predomina o entendimento segundo o qual o trabalho que deve receber a proteção jurídica é o trabalho subordinado. O trabalhador subordinado típico é o empregado. A CLT é basicamente uma Consolidação das Leis dos Empregados. A Justiça do Trabalho é uma Justiça dos Empregados. Portanto, esse esclarecimento se faz necessário. A expressão ‘contrato de trabalho’ não dá a noção exata do objeto a que se refere, da mesma maneira que a expressão ‘relação de trabalho’ merece idêntica crítica.

Da mesma forma, segundo o escólio de Martins (2010, p. 86), o termo “contrato de emprego” seria o mais correto a ser utilizado, pois não se trata de qualquer relação de trabalho, mas do pacto laboral entre empregador e empregado, do trabalho subordinado. O iminente doutrinador continua a lecionar, dizendo: “Não se usa a expressão empregado autônomo ou empregado eventual. Se o indivíduo é empregado, não é autônomo ou eventual, pois tem subordinação e presta serviço com continuidade”.

Sendo assim, o contrato de trabalho representa a união de forças entre empregado e empregador, em que o empregado dedica parte de seu tempo, intelecto, força e qualificações em prol de seu patrão, na consecução das atividades empresariais deste, atuando na movimentação econômica do país, e por que não dizer, do mundo, recebendo em contrapartida o tão almejado salário, garantindo seu sustento e o de sua família.

4.2 Conceitos de ambiente de trabalho

O termo “ambiente”, na definição trazida por Ferreira (2004, p. 45), representa aquilo “1. Que cerca ou envolve os seres vivos ou as coisas. (...) 3. Lugar, sítio”.

Já o dicionário on-line Priberam (2008-2014) o conceitua, inclusive, como o “conjunto das circunstâncias culturais, econômicas, morais e sociais em que vive um indivíduo”, dentre os quais, a título de exemplo, menciona o ambiente laboral, objeto deste trabalho.

Em que pese serem sinônimos, a doutrina traz a nomenclatura “meio ambiente de trabalho”, ao tratar sobre as condições de salubridade que devem ser respeitadas nos diversos ambientes laborais, em outras palavras, sobre questões como poluição, ergonomia e saúde do trabalhador. Sobre o tema, a Constituição Federal, em seu art. 200, inciso VIII, incumbiu ao Sistema Único de Saúde (SUS), a atribuição de colaborar na proteção do meio ambiente, no qual insere-se também o ambiente de trabalho.

Ainda na seara doutrinária, Santos (2010, p. 36), ao transcrever o entendimento de Figueiredo (2007), leciona que “Na busca do conceito de meio ambiente do trabalho, procura-se conjugar a ideia de local de trabalho à de conjunto de condições, lei, influências e interações de ordem física, química e biológica, que incidem sobre o homem em sua atividade laboral”.

Por sua vez, Fiorillo (1997), citado por Silva (2008, p. 34) e Melo (2008, p.26), explana que o meio ambiente de trabalho é:

O local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independentemente da condição que ostentem (homens, mulheres, maiores ou menores de idade, celetistas, servidores públicos, autônomos, etc.).

Desta forma, ambiente de trabalho é conceituado como o local onde se desenvolvem as ações de trabalho, convivência e permanência dos trabalhadores, enquanto no exercício de suas atividades laborais. Está associado às condições que se vivem no local de trabalho. O ambiente de trabalho engloba todas as circunstâncias que incidem na atividade dentro de um escritório, empresa, fábrica etc. (RIBEIRO, 2013

5 USO DE REDES SOCIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO

A Internet e o crescimento das redes sociais como Facebook, Twitter e afins criaram um novo padrão de sociabilidade entre as pessoas. O assunto é recente, mas é inegável que o Direito do Trabalho e as relações trabalhistas vêm sendo afetados por esse fenômeno.

Esta influência pode ser percebida em diversos campos e momentos, e o primeiro a ser tratado versa sobre a utilização das redes sociais no ambiente de trabalho.

Ao tratar sobre a relação entre empregador e empregado e o uso da Internet no ambiente de trabalho, Rocha (2005, p. 169) faz a seguinte observação:

Extrai-se das informações obtidas pelos meios de comunicação, inclusive da própria internet, revelações de usos mais absurdos, que vão desde a pornografia até os negócios pessoais, passando pelos bate-papos, piadinhas, notícias dos sindicatos, convites para reuniões, divulgação de poesias, receitas culinárias, temas de espiritualismo, comunicações de aniversários, nascimentos, casamentos e falecimentos, dentre outros.

O mesmo autor também pontua que existem vários problemas oriundos do uso indevido da Internet, dos quais o primeiro é a sobrecarga da memória e da rede, causando travamentos e lentidão nas comunicações dos servidores; o segundo, o tempo subtraído do trabalho que é usado para elaborar as mensagens que serão enviadas nos bate-papos, e para “surfar” na Internet; e em terceiro, o tempo gasto pelos empregados que têm de ler enormes quantidades de mensagens. Tudo isso reduz a produtividade do trabalho (ROCHA, 2005).

5.1 O desempenho do empregado versus o uso das redes sociais no ambiente de trabalho

Subsiste a polêmica a respeito do que seria mais adequado: usar, ou não, redes sociais durante o expediente laboral, e como isso interfere no rendimento do empregado. Sobre tal questão prevalecem dois posicionamentos antagônicos: o que não proíbe, defendendo a delimitação do tempo dedicado ao acesso, o que vem a se relacionar com a própria consciência do empregado; e aquele que traz uma atitude mais imperialista, mediante a qual as empresas têm adotado uma política de restrição ou até mesmo de proibição ao acesso.

Amadeu (s. D) traça um comentário muito interessante acerca dessa relação:

As redes sociais presentes na internet são apenas uma expansão das redes humanas que existem desde que começamos a viver em grupos. Muitas vezes a queda do desempenho no trabalho é interpretada como uma decorrência do uso dessa tecnologia - que desse modo é vista como a vilã - enquanto sua causa real permanece não reconhecida: a falta de motivação presente no trabalho.

O principal argumento utilizado quando do boqueio das redes sociais, é o de que o uso destas compromete a produtividade do empregado. É que existe a máxima de que, enquanto o empregado mantém acesso ao Orkut, Facebook ou Twitter, estão sendo deixadas de lado as obrigações do trabalho em detrimento dos assuntos pessoais que serão tratados naquele momento (AMADEU, s. D.).

Importante pontuar que, conforme leciona Rocha (2005, p. 170), o problema existente no tempo gasto com tais “distrações” não é geral, uma vez que:

Os trabalhadores que funcionam em um terminal ligado à Bolsa de Valores, por exemplo, não possuem tempo disponível para esse tipo de atividade. Além disso, existem empregados responsáveis que usam a ferramenta com bom senso, sem afetar a produção.

Por outro lado, onde surge o problema, os empregadores se sentem no direito de proteger seus legítimos interesses. Desta forma, entendem que os computadores e recursos informáticos são de sua propriedade e estão ali para serem usados no trabalho, e da mesma maneira, o tempo é por eles remunerado para ser trabalhado e não desperdiçado (ROCHA, 2005).

Muito embora exista esta preocupação com o desempenho do empregado, os empregadores afirmam que também são motivos que levam ao bloqueio do acesso às redes sociais: evitar a saída de informações sigilosas (cuja divulgação ou fornecimento para concorrentes não seria benéfico para qualquer empresa), e a preocupação com a imagem da corporação na web, que poderia ser comprometida com o possível mau uso daquelas ferramentas pelo funcionário (AMADEU, s. D).

5.2 “Isolamento” do ambiente de trabalho no passado e no presente

Historicamente (desde a Revolução Industrial, mais precisamente) busca-se a criação de um ambiente de trabalho livre de interferências, portanto não é novidade o que se percebe nos dias atuais, visto que se trata de uma meta geral de empreendedores nos últimos cento e poucos anos. A preocupação de algumas empresas em providenciar o bloqueio ao acesso às redes sociais pode então ser entendida como uma manobra para afastar as interferências externas do processo de produção (AMADEU, s. D).

Sobre isso, Amadeu (s. D) comenta que:

Quando as grandes fábricas, no começo do século passado, procuravam adaptar o trabalhador na linha de montagem à melhor posição para martelar e parafusar, não faziam nada de muito diferente do que as grandes corporações fazem hoje em dia. A diferença é que a preocupação fisiológica - visando a maior produtividade - se expandiu para psicológica, social e econômica, com o mesmo objetivo em mente: maior produtividade.

Por seu turno, Rocha (2005, p. 170) entende que

Na realidade, o que se evidencia nos tempos hodiernos é que as empresas não querem a perda do valiosíssimo tempo e se preparam para controlar o uso da comunicação eletrônica. Saliente-se que o uso da internet pelos empregados, em seu benefício, ocorre de maneira muito menos visível do que o manuseio de um fax, telefone ou mimeógrafo, pois o “infrator” fica sentado em seu posto de trabalho, aparentemente, trabalhando para a empresa.

Destarte, sem a intenção de adentrar na discussão ética ou social dessa questão, é importante ressaltar que foi esse movimento de “isolamento” que marcou a cisão entre o trabalho e a vida pessoal. Ou seja, trabalhar passou a significar se encerrar do contato com amigos, parentes, diversão, o mundo externo em geral, pois distante de todas essas influências o indivíduo se tornaria, em tese, mais produtivo (AMADEU, s. D).

6 REDES SOCIAIS E FASE PRÉ-CONTRATUAL DO EMPREGADO

6.1 O curriculum vitæ

O curriculum vitæ, ou currículo, é o termo oriundo do latim, cuja tradução designa “trajetória de vida”.

Tal documento relata a trajetória profissional e/ou acadêmica de uma pessoa, com o objetivo de demonstrar as habilidades e competências desta. Profissionalmente, por meio do currículo a pessoa fornece o seu perfil profissional e dados pessoais para contato, a um possível empregador.

A entrega do currículo é a primeira fase da contratação para o labor em determinada empresa, servindo como base para a seleção dos empregados entre tantos que pretendem as vagas disponíveis nos quadros da empresa.

6.2 O recolhimento de informações on-line sobre os candidatos ao emprego por parte do empregador

Nos dias atuais, tempos em que as pessoas sentem a necessidade de expor suas vidas nos meios de interação social disponíveis no universo digital, nas chamadas redes sociais, não é difícil os empregadores obterem informações relativas aos candidatos que de certa forma “não podem” constar no currículo dos mesmos. É certo que, para algumas empresas, isso representa uma influência na fase pré-contratual do empregado. Assim sendo, Saad (2012) afirma:

Atualmente os comentários em redes sociais, Facebook, Twitter e blogs são analisados pelas empresas ao possibilitar o conhecimento das expressões e pensamentos do candidato à vaga, portanto, haverão juízo de valores sobre a conveniência e adequação ao novo emprego.

Em suas considerações, Sousa e Cunha (2012, p. 30), mestre em Direito Laboral português, assevera que:

O candidato tem direito de sigilo quanto a informações do foro privado ou pessoal e a lei estabelece limites ao empregador quanto às informações que pode exigir em matéria de dados pessoais (art. 17.º CT[5]). Os dados só não estarão salvaguardados quando o empregador, de forma lícita, tenha acesso a informações tornadas públicas pelo candidato a emprego, por sua livre iniciativa nas ‘redes sociais’ em chatorooms abertos ou perfis públicos. Nesta situação o empregador não incorre em nenhum ilícito de acesso ou tratamento irregular de dados pessoais. Pode, eventualmente, incorrer numa conduta discriminatória no processo de seleção.

Desde a percepção da grande expansão na utilização das redes sociais, discutiu-se se seria possível que os empregadores fizessem buscas nelas para saber sobre a veracidade das informações apresentadas no currículo ou obter informações extras, que de certa forma dissessem algo sobre a personalidade e a índole do candidato, evidenciadas pela sua reputação on-line.

Segundo dados da Pesquisa Internacional de Mercado de Trabalho realizada pela empresa de recrutamento Robert Half, no ano de 2011, com 2.525 executivos das áreas de finanças e de recursos humanos de 10 países, dentre os quais o Brasil. A referida pesquisa revela que 44% dos brasileiros entrevistados afirmaram que aspectos negativos encontrados em redes como Facebook, Twitter e Orkut seriam suficientes para desclassificar um candidato no processo de seleção. Ricardo Bevilacqua, diretor da Robert Half para a América Latina ressalta que “A principal preocupação dessas empresas é constatar que o perfil nesses meios é muito diferente do que foi descrito no currículo”. Apenas 17% afirmam não se deixar influenciar pelas redes sociais, enquanto os 39% restantes dizem que fariam uma entrevista antes de tomar a decisão final. Desta forma, o que antes acreditava ser mero rumor, restou confirmado pela pesquisa então realizada (TEIXEIRA, 2011).

7 IMPLICAÇÕES DAS REDES SOCIAIS NOS DIREITOS DE PERSONALIDADE DO TRABALHADOR

É de Maria Helena Diniz (2000, p. 102) o ensinamento de que os direitos da personalidade são:

[...] os direitos subjetivos da pessoa de defender o que lhe é próprio, ou seja, a sua integridade física (vida, alimentos, próprio corpo vivo ou morto, corpo alheio vivo ou morto, partes separadas do corpo vivo ou morto); a sua integridade intelectual (liberdade de pensamento, autoria científica, artística e literária); e a sua integridade moral (honra, recato, segredo profissional e doméstico, identidade pessoal, familiar e social).

No que tange à proteção destes direitos, que estão expressos na Constituição Federal, visa-se também à garantia da defesa dos sujeitos laborais e o equilíbrio entre a proteção dos direitos de personalidade do trabalhador (entendido como trabalhador e cidadão) e a gestão empresarial (SOUSA E CUNHA, 2012).

Os conceitos apresentados pela doutrina para caracterizar os direitos de personalidade, seus atributos, características, classificações e propriedades, são inúmeros, de forma que conforme o tempo passa, para a doutrina emergem novos direitos de personalidade (VÁLIO, 2006).

A conceituação trazida por Saboia (1995), citado por Válio (2006, p. 17), esclarece que são “os direitos de personalidade entendidos como direitos essenciais emanados da personalidade humana” os quais “ocupam posição singular no quadro mais amplo dos direitos privados”.

Ainda relativo ao tema, Válio (2006, p. 18), citando Weinert (1990), esclarece que:

[...] o tema não se esgotou nem se esgotará jamais, vez que, a cada momento novas facetas do direito da personalidade poderão ser reveladas, sendo certo, por outro lado, que as conquistas até aqui obtidas são irreversíveis, vez que, guiadas por um movimento em espiral, sem retorno.

Ou seja, os direitos de personalidade não comportam delimitação cerrada, porquanto estão sujeitos a modificações temporais oriundas da evolução da espécie a que se aplicam primordialmente, devendo sempre ser protegidos. Desta forma, se tecerá maiores comentários tão somente sobre a privacidade, liberdade de expressão, e proteção à imagem do empregado.

7.1 Invasão de privacidade, poder diretivo do empregador e monitoramento de acessos

Preliminarmente, cumpre-nos diferenciar os conceitos de privacidade e intimidade, tomando como paradigma a definição de Braz (1998), que, citado por Válio (2006, p. 94) leciona com precisão:

Em um esforço de impedir a fácil confusão entre intimidade e privacidade, pode-se ter em conta que, enquanto aquilo que pertence ao indivíduo fica como relação consigo mesmo, será parte de sua intimidade, onde se rejeita qualquer interferência. No entanto, quando esta porção interior passa a ser dividida exclusivamente com as pessoas de seu núcleo restrito, quer familiar, quer amizade íntima, torna-se parte de sua privacidade, ambos com a característica comum do desejo no não conhecimento público.

É consabido que no contrato de trabalho, empregador e empregado não se apresentam num plano de igualdade, uma vez que o empregador detém os poderes que lhe são característicos e necessários ao exercício da atividade empresarial.

Contudo, a posição de superioridade do empregador não lhe confere o status de “rei”. Neste sentido leciona Sousa e Cunha (2012, p. 29):

A celebração de um contrato de trabalho não implica a privação dos direitos constitucionalmente consagrados ao trabalhador enquanto cidadão. O trabalhador mantém todos os direitos de que são titulares todas as outras pessoas enquanto pessoas humanas e cidadãos.

Barros (2007), ao tratar sobre os poderes do empregador, leciona que o poder diretivo é amplo, compreendendo três funções: a) função executiva, que versa sobre a organização do trabalho e se exterioriza mediante atos meramente constitutivos, não determinando nenhuma conduta para os trabalhadores; b) função instrutória, que se mostra por meio de ordens ou recomendações, cujos efeitos reais dependem de uma observância por parte do trabalhador; e c) função de controle, que consiste na faculdade do empregador de fiscalizar as atividades profissionais de seus empregados. Das mencionadas funções, a que se mostra pertinente neste ponto é a função de controle, também chamado de poder de controle.

O poder de controle do empregador lhe confere autonomia para exercer fiscalização sobre o acesso de seus empregados à Internet no ambiente de trabalho, tendo em vista que o acesso desmedido a sites alheios ao desempenho das funções laborais poderá influenciar no desempenho e produtividade do obreiro, inclusive negativamente (RIBEIRO, 2013).

Entretanto, deve-se sempre considerar que tal fiscalização há de ser feita dentro da razoabilidade e com bom senso, para que o empregador não cometa abuso de poder, incorrendo na invasão da privacidade de seus trabalhadores, direito protegido constitucionalmente, nos termos do art. , X da Constituição Federal de 1988, e havendo violação, deverá o empregado ser indenizado (RIBEIRO, 2013).

Sousa e Cunha (2012) alerta que o poder de controle do empregador não pode alcançar uma dimensão que afronte a dignidade da pessoa humana e a plena fruição dos direitos fundamentais previstos constitucionalmente.

Com isso, fica a cargo do empregador optar por bloquear o acesso a determinados sites, em que pese as opiniões em contrário, ou realizar um trabalho educativo, o que se mostra mais pacífico, de modo a evitar insurgências e inconformidades entre os empregados, explicando que os acessos serão liberados, mas monitorados, definindo limites aceitáveis e cominando punições para quem abusar do benefício concedido (MORIMOTO, 2008). Defende-se a criação de Códigos de Conduta no contexto das empresas.

Neste sentido, em suas lições, Rocha (2005, p. 170) alerta:

[...] grande número de empresas já definiu normas proibindo o uso do computador para toda e qualquer atividade que saia da rotina de trabalho. Algumas colocam um aviso na primeira tela de forma que, todos os dias, ao abrir o computador, o empregado é lembrado da proibição. Outras vão mais longe e informam que as operações dos usuários são diariamente monitoradas com aquele fim. E as mais avançadas já instalaram softwares complexos que fazem isso automaticamente, emitindo, inclusive, as punições aos infratores, a exemplo do que fazem os radares de trânsito com os motoristas imprudentes.

Entretanto, o que se tem percebido em muitos casos é que o problema persiste, e a implementação das normas acaba gerando outros problemas. Isto porque, ao se verem monitorados, os empregados passam a se posicionar contra esta “invasão da privacidade” de correspondência e comunicação em geral (ROCHA, 2005).

Pode-se afirmar que, sendo adotado o sistema de monitoramento, o mesmo deve ser limitado ao registro de quais são os sites que os empregados têm acessado durante o expediente e o tempo gasto em cada um, com registros individualizados por usuário ou endereço IP[6] da máquina utilizada. Sendo assim, de acordo com Sousa e Cunha (2012, p. 39):

O empregador não pode, em caso algum, ler os e-mails pessoais dos trabalhadores ou mensagens de cariz particular trocadas nas “redes sociais”, ainda que utilizando meios de comunicação pertencentes ao empregador. O empregador pode estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação, mas não pode determinar uma proibição tout court[7] da utilização das “redes sociais”.

Para o registro de tais dados, sem que se configure invasão dos dados privados do empregado, existem programas de computadorque são produzidos com tal funcionalidade, como, por exemplo o SARG.

7.1.1 TRT da 18ª Região reconhece a licitude da fiscalização das mensagens do MSN

O nosso Tribunal Regional do Trabalho reconheceu que o empregador tem a prerrogativa de exercer o controle tecnológico sobre seus empregados, contanto que respeite os princípios da idoneidade, necessidade e proporcionalidade.

Ao fiscalizar o conteúdo das mensagens recebidas e enviadas por um empregado, a empresa descobriu que ele tinha a intenção de montar negócio próprio utilizando um sistema semelhante ao da empresa para a qual trabalhava, e que também estava captando clientes desta.

O caso foi analisado no Recurso Ordinário interposto contra a sentença de primeiro grau prolatada na Ação de Consignação em Pagamento nº 0164500-12.2009.5.18.0012, oriundo da 12ª Vara do Trabalho de Goiânia, que reconheceu a negociação habitual com intuito concorrencial por parte do trabalhador, mantendo a demissão por justa causa. Neste sentido o órgão colegiado decidiu, conforme a ementa:

FISCALIZAÇÃO DAS MENSAGENS DO MSN. LICITUDE. O empregador poderá exercer o controle tecnológico sobre seus empregados, desde que atenda a estritos critérios de idoneidade, necessidade e proporcionalidade. A utilização de medidas de vigilância e controle deve causar o menor impacto possível sobre a intimidade e a dignidade do trabalhador. Considerando-se que o objeto principal do negócio da empresa/recorrida é o desenvolvimento e licenciamento de programas de computador, e ainda, que o MSN do recorrente era utilizado com a finalidade de atender às suas atividades laborais, entendo ser perfeitamente aceitável o controle do conteúdo das mensagens via "MSN Messenger", como forma de proteção e fiscalização das informações sigilosas que tramitam no âmbito da empresa, bem como para evitar o uso nocivo da internet, que pode vir a causar danos à imagem da empresa. (TRT18, RO - 0164500-12.2009.5.18.0012, Rel. JÚLIO CÉSAR CARDOSO DE BRITO, 1ª TURMA, 16/09/2011) (BRASIL, 2011).

A decisão chama atenção para o que foi pontuado em linhas passadas, no que diz respeito ao argumento utilizado pelos empregadores consubstanciado no receio de que os segredos empresariais sejam conhecidos por seus concorrentes. No caso, o empregado se aproveitava de tais conhecimentos para tornar-se o concorrente.

7.2 Liberdade de expressão e demissão por justa causa

Iniciamos o assunto com as considerações do eminente Ministro do Tribunal Superior do Trabalho Alexandre Agra Belmonte, em entrevista concedida a Feijó e Reis (2012) acerca da relação entre liberdade de expressão e trabalho:

Liberdade é o poder que uma pessoa tem de agir de acordo com sua própria determinação, expressar opiniões, fazer escolhas, expressar sentimentos. Mas, dentro do ambiente de trabalho, a subordinação presente na prestação de serviço é um fator de limitação da liberdade, não tem como dizer que não. Até que ponto o poder empregatício pode limitar a liberdade? Aí começam os problemas. Para que se tenha uma ideia desse problema dentro de uma empresa, poderíamos citar várias situações. Por exemplo, ofende a liberdade ideológica a despedida por justa causa de um empregado de uma fundação destinada a ajudar imigrantes e que, fora das suas atividades profissionais, preside um partido político hostil à presença de imigrantes no país? É uma coisa contraditória, ele não pode prestar um serviço incompatível com suas crenças. Neste caso, o empregador pode despedi-lo por absoluta incompatibilidade com o serviço.

No que diz respeito à demissão por justa causa, o texto da Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 482 nos diz que:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Elencadas as hipóteses previstas no ordenamento jurídico pátrio, analisemos cada uma delas, com o objetivo de visualizar exemplos em que o mau uso das tecnologias poderia fazer o empregado incorrer em ações legitimadoras da demissão por justa causa:

1) Ato de improbidade: “É toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem” (NEVES; LOYOLA, 2014, p. 1000). Neste ponto, não se visualiza um exemplo especificamente aplicável;

2) Incontinência de conduta: “Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho, clientes e à empresa” (NEVES; LOYOLA, 2014, p. 1000). Aqui podemos citar como exemplo a veiculação de conteúdo pornográfico utilizando-se das redes sociais. Se o empregado pratica determinado ato e dependendo da gravidade deste, o empregador tem a prerrogativa de demiti-lo;

2.1) Mau procedimento: “É um comportamento irregular do empregado e que não pode ser enquadrado nas demais hipóteses previstas no artigo em estudo” (NEVES; LOYOLA, 2014, p. 1001). É aquele comportamento irregular, incorreto, que fere a discrição pessoal. Por ser uma definição bastante ampla, não se vislumbra exemplo aplicável especificamente;

3) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador: “É uma negociação feita pelo empregado sem o consentimento do empregador e que prejudica o trabalho da empresa” (NEVES; LOYOLA, 2014, p. 1001);

3.1) Ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado: “O empregado aproveita sua condição de empregado, para explorar atividade similar ao empregador e tomar sua clientela” (NEVES; LOYOLA, 2014, p. 1001). Podem ser citados como exemplos desta conduta o envio de e-mail para os clientes da empresa afirmando que possui produtos similares aos ali comercializados, fornecendo-os de forma autônoma e por preços menores, aproveitando-se de tal facilidade inclusive para informar que estaria iniciando atividade empresarial semelhante a de seu empregador, captando a clientela deste;

4) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. É uma situação inaplicável a qualquer relação com utilização das redes sociais;

5) Desídia no desempenho das respectivas funções: “Negligência, má vontade, preguiça, desleixo. É necessário um conjunto de pequenos atos” (NEVES; LOYOLA, 2014, p. 1001). Situação exemplificadora por excelência é quando o empregado dedica-se demasiadamente às redes sociais, em detrimento das obrigações laborais, o que deve ser observado em face dos princípios da proporcionalidade e da gradação da pena. O TST entende que para se caracterizar a desídia é necessária a habitualidade das faltas cometidas pelo empregado. Além da reiteração da conduta aplica-se também a gradação da pena, pois o empregador não pode demitir o funcionário logo na primeira ocorrência, deve antes adverti-lo. É o que se chama de caráter pedagógico da penalidade, que visa ajustar o empregado às normas da empresa, conforme entendimento firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho, no Informativo nº 79 da SDI-I;

6) Embriaguez habitual ou em serviço: A publicação da embriaguez habitual nas redes sociais, por meio de vídeos e fotos, poderia levar o empregador a aplicar a demissão, uma vez que tais condutas representem dano à imagem da empresa ou incompatibilidade com a função do obreiro, como delineado preteritamente. Entretanto, por si só não guardam elo com a utilização das mídias sociais;

7) Violação de segredo da empresa: Mais uma vez estamos diante da possibilidade de o empregado utilizar-se dos meios disponíveis, desta vez para divulgar segredos corporativos;

8) Ato de indisciplina: “É um descumprimento de uma ordem geral de serviço, como uso de uniformes e postura a ser seguida em serviço” (NEVES; LOYOLA, 2014, p. 1001);

8.1) Ato de insubordinação: “É o descumprimento de uma ordem de serviço dada de modo específico para o empregado” (NEVES; LOYOLA, 2014, p. 1001). A negativa do obreiro em cumprir determinação geral, constante no contrato de trabalho, convenção ao acordo coletivo de trabalho, ou determinação específica, de abster-se de utilizar as redes sociais durante o expediente constituem atos de indisciplina ou insubordinação;

9) Abandono de emprego: “Ausência continuada do empregado com ânimo de não mais trabalhar (...) A jurisprudência presume o abandono de emprego quando o trabalhador deixa de trabalhar por mais de 30 dias” (NEVES; LOYOLA, 2014, p. 1001). Inaplicável a esta situação qualquer exemplo relacionado.

10) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

10.1) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Nestas situações, a lesão da honra e boa fama são perfeitamente possíveis, por exemplo, quando o empregado utiliza-se das redes sociais para propagar informações desabonadoras, vexatórias e humilhantes sobre as pessoas mencionadas nas respectivas alíneas.

11) Prática constante de jogos de azar: “Deve ser habitual, e durante o período de trabalho. O simples jogo de carta durante o intervalo não tipifica a justa causa” (NEVES; LOYOLA, 2014, p. 1002). É consabido que algumas redes sociais, o Facebook principalmente, disponibilizam uma série de jogos para o entretenimento. Entretanto, para que os jogos de azar constituam justa causa, é preciso que o jogar tenha a pretensão de auferir lucro, de ganhar bem economicamente apreciável (ZANLUCA, s. D). Por isso, a jogatina nas redes sociais por si só não constituiria causa para a demissão, poderia, em última análise, incorrer em desídia por parte do empregado.

Retomando o raciocínio de Agra Belmonte, anteriormente transcrito, temos o precedente do TST, oriundo do AIRR nº 5078-36-2010.5.06.0000, julgado pela 2ª Turma do referido Tribunal Superior, que manteve a justa causa aplicada à enfermeira que, em sua página na rede social Orkut postou fotos do seu local de trabalho, expondo pacientes da Unidade de Tratamento Intensivo, bem como posturas desrespeitosas no ambiente de trabalho (BRASIL, 2012).

O mesmo viés aponta para a ocorrência de demissão por justa causa do empregado que se expõe nas redes sociais de uma forma que venha a denegrir, além de sua própria imagem, a da empresa ou instituição em que trabalha, ou do empregador ou superior hierárquico. É o caso da ex-assessora parlamentar do senador Ciro Nogueira, a advogada Denise Leitão Rocha, que foi demitida no ano de 2012 durante o processo da CPMI que ficou conhecida como o “caso Carlos Cachoeira”, depois que um vídeo em que ela aparecia fazendo sexo foi propagado pela Internet (VEJA..., 2013).

Neste sentido, Agra Belmonte comenta:

Essa é outra questão: a repercussão dos atos privados na vida profissional. Normalmente, a regra é que os atos da vida privada não repercutem no trabalho, mas, mais uma vez, não se trata de regra geral. Por exemplo: uma apresentadora de um programa infantil que resolve fazer um filme erótico. O filme pornográfico é ato da vida privada, mas pode se tornar público a ponto de influir no contrato de trabalho dela como apresentadora, porque as duas coisas são incompatíveis.

Em casos mais graves, não obstante o empregado se expor da forma acima citada, a exposição se agrava por ter se concretizado no local de trabalho, como é o caso de Fabíola Rodrigues Santos da Silva, ex-funcionária do Ministério da Agricultura, que foi exonerada do cargo no ano de 2004 quando tirou fotos em poses eróticas em um dos gabinetes, como num ensaio sensual, e cujas imagens foram distribuídas por e-mail (VEJA..., 2013).

Exemplos de condutas desta natureza não se apresentam somente em território nacional, a exemplo do professor Matthew Maleski, de Nova Iorque, que teve o contrato de trabalho rescindido depois que um colega de trabalho descobriu que Matthew publicava fotos sensuais em seu perfil no Facebook. O mesmo colega descobriu que ele também fazia uso do e-mail institucional para criar perfis em sites que marcavam encontros para sexo. Maleski, ou “rei do pornô”, como era chamado, foi demitido depois que alguns de seus vídeos foram encontrados no YouTube, nos quais ele dançava praticamente nu (GEREMIAS, 2013).

É incontestável o fato de que o empregado leva consigo a marca da empresa. Tal fato divide opiniões acerca de como a conduta externa do empregado reflete na imagem da empresa a que se vincula.

Há aqueles que entendem que o empregado deve manter uma postura on-line condizente com a atividade empresarial exercida pela empresa em que trabalha, afirmando que não carece de razão o empregador que não admite empregado que demonstre publicamente uma vida na balbúrdia e esbórnia excessivas, o que muitas vezes pode ser observado no perfil do candidato, hospedado em uma rede social. Para os defensores deste raciocínio, tais condutas, quando contrárias aos interesses da empresa, se observadas na vigência do contrato de trabalho serviriam ainda de motivo para a demissão do empregado.

Nesta linha de pensamento, o grande jornalista Luiz Carlos Prates, ao tratar da instalação de um serviço de disk denúncia interno por parte de algumas empresas dos estados da região Sul do país, propaga um raciocínio interessante e pertinente ao estudo posto em foco:

Uma medida discutível e polêmica: empresas estão adotando, a partir de exemplos americanos, e eu soube às últimas horas de uma grande empresa do Rio Grande do Sul, adotando o disk denúncia interno. O que significa isso? Significa que todos sabemos que nossa vida privada se confunde com a vida profissional. Quando andamos na rua, nós temos junto ao nosso nome, agregado o nome da empresa que nos contrata. Nós somos 24 horas por dia, a nossa empresa e a nossa família. As coisas se vinculam. Este disk denúncia, que está sendo adotado dentro desta grande empresa e em outras, significa: um colega sabe do comportamento indevido de outro colega, liga para um 0800, preservando o anonimato, e diz o que este colega anda fazendo. Isto é perigoso? É... De certo modo, é. Mas eu fico a imaginar a que ponto as empresas chegaram na dificuldade de manter um certo comportamento adequado à sua imagem de mercado, a que ponto chegaram, para instalar um disk denúncia interno. E aí? Mas, verdadeiramente há razões de sobra para que isso aconteça. É constrangedor? É. É medida polêmica? É. Não vai faltar quem queira recorrer ao Judiciário. Mas é aquela história: “Quem não deve, não teme”. Não consomes droga? Não provocas barraco fora da empresa? Porque fora da empresa, o camarada é a empresa. Aqui dentro és uma pessoa adequada, honesta, ou por trás da cortina metes a mão onde não deves? Enfim, chegamos a este ponto, infelizmente, mas é aquela velha história: “Quem não deve, não teme”. (PRATES, 2014).

Por sua vez, Aguiar (2009), tratando sobre a possibilidade de existirem consequências legais sobre as condutas praticadas fora do ambiente e horário de trabalho, entende que:

[...] a princípio, poderia ser um sonoro não. Efetivamente, não se misturariam as situações cotidianas vivenciadas pelo trabalhador. A rigor, deveriam correr em paralelo, dada a separação que permeia a vida pessoal da vida profissional, onde o espaço-tempo profissional se apresenta como de “heterodisponibilidade”, ou seja, destinado à autoridade patronal, em razão dos poderes que esta detém de direcionar e disciplinar o empregado, derivados da subordinação jurídica da relação de trabalho. Já o espaço-tempo extraprofissional se apresentaria como “autodisponibilidade”: para exercício de vontades e afazeres particulares e pessoais, garantidos pelos direitos à privacidade e intimidade próprios de cada cidadão. Portanto, a separar essas duas vias de conduta social existiria uma cerca (intransponível) que impediria a irradiação de efeitos jurídicos da vida pessoal para a profissional.

Entretanto, o mesmo autor afirma que essa resposta, por mais sedutora que possa parecer, além de incompleta, não se amolda às exigências sociais e jurídicas da modernidade (AGUIAR, 2009), momento em que seu raciocínio vem a se coadunar com o de Prates (2014), no que diz respeito ao fato de a vida privada se confundir com a vida profissional, e que “Quando andamos na rua, nós temos junto ao nosso nome, agregado o nome da empresa que nos contrata. Nós somos 24 horas por dia, a nossa empresa e a nossa família. As coisas se vinculam”.

Ademais, não só a iniciativa privada preocupa-se em manter uma boa imagem perante a sociedade através de seus empregados. O legislador atentou-se para tal questão quando da edição do Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994 (Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal), que em seu Capítulo I, Seção I, inc. VI, prevê, ipsis litteris:

VI - A função pública deve ser tida como exercício profissional e, portanto, se integra na vida particular de cada servidor público. Assim, os fatos e atos verificados na conduta do diaadia em sua vida privada poderão acrescer ou diminuir o seu bom conceito na vida funcional.

Desta forma, diante da nova realidade de convívio e vigilância a que todos estamos sujeitos, que não se pode mais falar ou aceitar como adequado e intacto o princípio da irrelevância disciplinar de comportamento extraprofissional do trabalhador, temos de ter em mente conceitos como equilíbrio, razoabilidade, justa medida e proporcionalidade na análise e consideração de condutas da vida pessoal, perante seus reflexos na vida profissional, motivo por que políticas e regulamentos internos podem e devem servir como limite e orientação para ajustar o cotidiano laboral (AGUIAR, 2009).

7.3 Uso da imagem dos empregados em anúncios publicitários e dano moral

Na busca por uma maior visibilidade, as empresas passaram a integrar o mundo digital, expondo suas marcas e realizando vendas pela Internet através de sites especializados ou criando os próprios, e, em muitos casos, expondo fotos do estabelecimento e de seus trabalhadores, ou aproveitando-se da subordinação destes para usá-los como “modelos” ou atores, para veicularem as propagandas.

O direito à imagem é um dos direitos de personalidade protegidos em nível constitucional, conforme a Lei Maior, que em seu artigo 5º, X dispõe serem “(...) invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

Encontra proteção também na legislação infraconstitucional, como por exemplo, o insculpido no artigo 20 do Código Civil, que disciplina a possibilidade da proibição de exposição ou utilização da imagem de uma pessoa, a requerimento desta, e sem prejuízo da indenização que couber, caso lhe sejam atingidas a honra, a boa fama ou a respeitabilidade, ou se se destinarem a fins mercantis.

Tal proteção estende-se às relações trabalhistas, pois o empregador não pode vincular a imagem de seus empregados à promoção da empresa, produto ou serviço, sem a concordância dos mesmos, somente mediante declaração expressa de cessão gratuita ou onerosa da imagem.

O Judiciário vem sendo invocado para dirimir questões pertinentes a tal questão, e tais discussões têm chegando ao Tribunal Superior do Trabalho, conforme se observa neste julgado:

I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. EXPLORAÇÃO INDEVIDA DA IMAGEM DO EMPREGADO PARA FINS COMERCIAIS. Demonstrada possível violação do art. 5.º, X, da Constituição Federal, impõe-se o provimento do agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido. II - RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. EXPLORAÇÃO INDEVIDA DA IMAGEM DO EMPREGADO PARA FINS COMERCIAIS. O uso indevido da imagem do empregado configura, in re ipsa, dano moral indenizável. Basta à finalidade precípua da norma que a imagem seja explorada comercialmente sem autorização, ainda mais quando tal circunstância se verifica sob o pálio do poder diretivo do empregador, onde há uma diminuição da capacidade de resistência por parte do empregado. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 7443220125030077 744-32.2012.5.03.0077, Relator: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 06/11/2013, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/11/2013) (BRASIL, 2013)

No que tange à utilização pelo empregado de uniforme cedido pela empresa, os Tribunais Regionais têm se posicionado pela inexistência da violação ao direito de imagem, e, consequentemente, do direito à indenização. Neste sentido decidiu o TRT da 1ª Região:

INDENIZAÇÃO POR USO INDEVIDO DA IMAGEM DO EMPREGADO. O uso de uniforme da empresa não tem cunho depreciativo ou humilhante sobre a figura do trabalhador, de modo a configurar dano ao direito da personalidade, passível de indenização, nem tampouco caracteriza uso indevido da imagem. (TRT-1 - RO: 905007320045010017 RJ, Relator: Patricia Pellegrini Baptista Da Silva, Data de Julgamento: 24/09/2013, Quarta Turma, Data de Publicação: 22-10-2013) (BRASIL, 2013)

Já quando se trata da possibilidade de dano moral pela submissão do empregado ao uso de indumentária que contenha logomarcas de produtos fornecidos por terceiros, o TST tem decidido pelo cabimento da reparação, pelo que se extrai do seguinte julgado:

I - AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. DIREITO DE IMAGEM. CAMISETAS COM LOGOMARCAS DE FORNECEDORES. USO OBRIGATÓRIO PELOS EMPREGADOS. ART. 20 DO CÓDIGO CIVIL. Constatada a provável afronta ao art. 20 do Código Civil. Agravo de instrumento a que se dá provimento. II - RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. DIREITO DE IMAGEM. CAMISETAS COM LOGOMARCAS DE FORNECEDORES. USO OBRIGATÓRIO PELOS EMPREGADOS. ART. 20 DO CÓDIGO CIVIL. Esta Corte Superior tem decidido que a imposição aos empregados do uso de camisetas com logomarcas de fornecedores afronta o direito à imagem do trabalhador e constitui abuso do poder diretivo do empregador, a ser reparado por meio de indenização por dano moral. Recurso de revista a que se dá provimento. (TST - RR: 1140520125030035 114-05.2012.5.03.0035, Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 06/11/2013, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 08/11/2013) (BRASIL, 2013)

Da mesma forma, na hipótese de utilização de indumentária que carregue propaganda de clientes da empresa em que o obreiro trabalhe, é cabível a reparação indenizatória, segundo entendimento do TRT da 1ª Região:

ACÓRDÃO EM RECURSO ORDINÁRIO DIREITO DE IMAGEM. UTILIZAÇÃO DE UNIFORME COM LOGOMARCAS DE CLIENTES, SEM AUTORIZAÇÃO DO EMPREGADO. REPARAÇÃO. O uso de uniforme com logomarca de empresas clientes, sem o consentimento do empregado, excede os limites da relação de emprego e os objetivos do contrato de trabalho, mesmo quando não se caracterizem consequências danosas. Em se tratando de direito à imagem, a obrigação de reparação decorre do próprio uso indevido do direito personalíssimo. Garantia assegurada no artigo da Constituição Federal bem como o disposto no artigo 20 do Código Civil. (TRT-1 - RO: 15108620125010321 RJ, Relator: Angelo Galvao Zamorano, Data de Julgamento: 31/07/2013, Décima Turma, Data de Publicação: 09-08-2013) (BRASIL, 2013)

Goza de mesma proteção as fotos que o empregado posta em seu perfil em determinada rede social, assim sendo, o empregador também não pode delas se utilizar sem expressa autorização do obreiro.

Consequentemente, a proteção ao direito de imagem não tolera a utilização desta por outra pessoa sem a devida autorização do detentor, em especial se a utilização se der com fins comerciais, ou atacando a honra, a boa fama ou a respeitabilidade da pessoa, tema já pacificado pelo Poder Judiciário.

8 APLICAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO POR FATOS ENVOLVENDO AS REDES SOCIAIS

Rescisão indireta do contrato de trabalho se configura quando “o empregado considera rompido o contrato de trabalho em razão de falta grave praticada pelo empregador, tipificada no art. 483 da CLT” (NEVES; LOYOLA, 2014, p. 1003).

Fazendo um paralelo entre as hipóteses mencionadas pelo citado artigo e a possibilidade de ocorrências envolvendo a utilização das redes sociais, constata-se que: na alínea a, se considera como causa para a rescisão indireta do contrato a exigência de serviços superiores às forças do obreiro, defesos por lei, que contrariem os bons costumes, ou alheios ao pacto laboral; na alínea b, o excessivo rigor no tratamento com o empregado; e na alínea c, quando o obreiro correr evidente perigo de mal considerável. Nestas três primeiras hipóteses não se observa uma relação causal para a rescisão indireta.

Já na alínea d, temos que o descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador constitui motivo plausível para a rescisão indireta. Desta forma, se quando da celebração do contrato de trabalho o mesmo foi silente quanto à permissão ou não da utilização de redes sociais no contexto laboral, entende-se que não haveria tal proibição. Logo, o empregador não pode impô-la, visto que restaria configurada a alteração unilateral ilícita do pacto laboral, o que é defeso por lei nos exatos termos do artigo 468 da Consolidação das Leis Trabalhistas.

Adiante, temos a hipótese apresentada pela alínea e, que é a prática, pelo empregador ou seus prepostos, de atos que possam lesionar a honra e boa fama do obreiro ou de sua família. Tal hipótese é perfeitamente cabível, nos mesmos moldes do que se insculpe no art. 482, alínea k, primeira parte, conforme citado em linhas pretéritas.

Por fim, no que tange às alíneas f (prática pelo empregador ou seus prepostos de ofensas físicas contra o obreiro, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem) e g (redução do trabalho do empregado, quando este por peça ou tarefa, com o intuito de afetar sensivelmente o salário daquele), não se observa desdobramento causal capaz de configurar o direito de ser invocada a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Sendo assim, neste momento tão somente as alíneas d e e comportam exemplos de fatos diretamente ligados ao manejo das redes sociais e a possibilidade de ocorrência da rescisão indireta do trato laboral.

9 AUSÊNCIA DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA PERTINENTE ÀS REDES SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS

O legislador pátrio permanece silente no que diz respeito à disciplina legal dos reflexos das redes sociais nas relações trabalhistas.

Em face da ausência de legislação específica, os operadores do Direito têm-se utilizado das normas gerais vigentes, por meio da analogia, flexibilizando a aplicação aos casos suscitados perante a jurisdição estatal de modo a assegurar as garantias constitucionais. Existem instrumentos legislativos que não versam diretamente sobre a questão das redes sociais no contexto laboral, mas permitem enquadrá-la à luz dos princípios vigentes, em especial no que tange aos direitos de privacidade, imagem e liberdade de expressão dos trabalhadores.

De outro lado, ainda que não seja diretamente ligada à utilização das redes sociais, os avanços tecnológicos têm trazido alterações na legislação trabalhista. Neste sentido, temos como exemplo a nova redação dada ao artigo da CLT, pela Lei 12.551, de dezembro de 2011, que equipara o empregado que desenvolve suas funções de forma presencial na empresa, ao empregado que trabalha remotamente, no modelo Home Office ou “teletrabalho”, desde que configurados os pressupostos da relação de emprego.

Do confronto entre os conceitos de teletrabalho e subordinação apresentados, percebe-se que há certa incompatibilidade, visto que no teletrabalho não é possível ao empregador e/ou seus prepostos emanarem ordens diretas nem fiscalizar a atividade desenvolvida. Nesse trecho estamos diante do que é conhecido como subordinação estrutural, tese desenvolvida pelo mestre Maurício Godinho Delgado (2012, p. 298), em que o trabalhador se insere na dinâmica do tomador de serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo estruturalmente sua dinâmica e funcionamento.

10 O FUTURO E AS PROIBIÇÕES

Considerando o surgimento e expansão das redes sociais, e o crescente interesse das pessoas por elas, percebe-se o surgimento de um “ranking” em que se estabelece uma diferença de posição entre a produtividade profissional e a interação com os contatos pessoais.

Amadeu (s. D) alerta que deve ser levado em conta o fato de as pessoas não procurarem as redes sociais por não gostarem de trabalhar, mas sim porque isso é um movimento natural, já que a humanidade busca coisas novas e as redes sociais com todos os seus recursos têm o poder de prender a atenção dos usuários.

Por ser um ser social, o ser humano precisa se comunicar e interagir com os grupos de que faz parte para ter uma vida saudável. Isso não significa que todo o acesso deva ser liberado indiscriminadamente nas empresas (AMADEU, s. D).

Ainda nas considerações de Amadeu (s. D), este afirma que, às vezes, a queda do desempenho do trabalhador é interpretada como uma consequência do uso dessas tecnologias, o que carece de razão, pois, segundo ele, a real causa ainda permanece não reconhecida: a falta de motivação para o trabalho.

Sobre o futuro e as restrições impostas pelo empregador, temos que considerar o meio tecnológico até pouco tempo tido como o mais utilizado para acessar redes sociais, que é o computador. Este equipamento está presente nas empresas, pertence a elas, podendo ser bloqueado e/ou monitorado pelo empregador. O mesmo não ocorre com os smartphones que utilizam Internet móvel (AMADEU, s. D).

Atualmente existe uma variada oferta destes aparelhos, os quais permitem o acesso a qualquer rede social mediante a contratação de pacotes de dados disponibilizados pelas operadoras de telefonia móvel. Os funcionários já estão tomando consciência de tal fato, o acesso sem bloqueio ou monitoração do empregador. Consequentemente, logo será inútil impor qualquer tipo de bloqueio ou restrição (AMADEU, s. D).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Tendo sido explorados os principais assuntos relativos ao tema em estudo, restou evidenciado que as relações trabalhistas vêm sofrendo influências dos avanços das mídias sociais. Entretanto, o assunto não poderia ser encerrado nas páginas do presente trabalho, visto que está em constante modificação, restando para o futuro a continuidade das pesquisas.

Todavia, no que diz respeito ao uso das redes sociais no ambiente de trabalho, em última análise, é preciso pontuar que o desempenho do empregado é reflexo de sua motivação para com o mesmo. Não se pode martirizar as mídias sociais pela queda no desempenho, ao passo que não existe uma “fórmula mágica” que faça o obreiro se interessar mais por seu trabalho. Neste ponto se depreende, inclusive, que a tentativa de motivar o empregado conferindo-lhe uma maior remuneração é psicologicamente desaconselhável, haja visto que o aumento de salário com tal objetivo torna-se um “saco sem fundo”, pois quanto mais lucros auferir, tanto maior serão seus gastos, de forma que sucessivos aumentos de salário nunca serão suficientes.

Deve-se considerar ainda, que carece de razão a afirmação de que as redes sociais funcionam como “distrações” que desviam o foco do obreiro de suas obrigações, posto que outros fatores podem causar desatenções maiores do que as referidas mídias, até mesmo uma máquina de café tem tal capacidade.

Neste sentido é possível inferir que a resposta está na conscientização dos empregados e no uso de seu bom senso, que precisam ter em mente dois conceitos a balizar suas ações no ambiente de trabalho: 1) o motivo de ali estarem, e; 2) o que o empregador espera dos mesmos.

No que tange às proibições de uso das redes sociais no contexto laboral, com a devida vênia ao entendimento contrário de alguns empregadores, defendemos que tal medida é temerária e não deve ser aplicada, e que devem ser criados códigos de conduta acerca dos limites de uso das referidas ferramentas de interação, e uma vez que o empregado ultrapasse os limites, seja advertido, e reiterando as condutas, caber-lhe-á punição proporcional, já que o empregador tem o poder de dirigir a empresa que tanto lutou para constituir.

Por conseguinte, sobre o que foi observado na fase pré-contratual do obreiro, relativamente à obtenção de informações sobre o candidato e a utilização destas primeiras impressões como critério de seleção, em que pese a polêmica existente, entendemos que não é possível obstar que o empregador ou seus prepostos abstenham-se de fazer tal distinção, porquanto as observações são feitas internamente, sem publicidade ou informação aos candidatos de que a empresa levará em conta a conduta externa do candidato. Para todos os efeitos, cabe àquele que almeja o emprego manter uma conduta ilibada, pelo menos publicamente, já que aquilo que se faz na intimidade e longe de outros olhares faz parte da liberdade que é característica dos seres humanos, nos épicos e conhecidos dizeres do líder Optimus: “Liberdade é direito de todos os seres conscientes”.

Quando se fala sobre os direitos de personalidade do funcionário na relação empregatícia, que foram trabalhados nesta pesquisa, entendemos que o direito à privacidade e à imagem são invioláveis. O direito à privacidade, todavia, poderia ser afastado para investigação de eventual concorrência desleal praticada pelo empregado, conforme entendimento do TRT da 18ª Região, que permitiu a monitoração das mensagens enviadas via MSN, e os similares por consequência, como o Skype.

Nesse passo, no que diz respeito à liberdade de expressão, uma vez que a conduta praticada mostre-se atentatória à imagem da empresa, ou contrária aos interesses desta, não carece de razão o empregador que se vê obrigado a demitir o empregado desleal. Todavia, tal decisão deve ser sempre pautada pelos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, tratando com o obreiro de forma a conscientizá-lo da perniciosidade de sua conduta, cabendo na primeira constatação, uma advertência, na segunda, uma suspensão, e na terceira, a medida drástica da demissão.

Pontua-se, por conseguinte que, embora não muito relacionada à seara trabalhista, mas que eventualmente pode ser chamada à discussão, está a relação pessoal entre empregado e empregador. Deve o empregado saber separar a relação pessoal que tem com o empregador.

Por tais motivos, é preciso que haja uma cooperação entre os atores da relação empregatícia, para que as novas tecnologias não configurem uma ferramenta de desunião, litígios e impasses, mas um instrumento de crescimento, interação positiva e motivação.

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______. Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (1ª Turma). EMENTA: FISCALIZAÇÃO DAS MENSAGENS DO MSN. LICITUDE. O empregador poderá exercer o controle tecnológico sobre seus empregados, desde que atenda a estritos critérios de idoneidade, necessidade e proporcionalidade. A utilização de medidas de vigilância e controle devem causar o menor impacto possível sobre a intimidade e a dignidade do trabalhador. Considerando-se que o objeto principal do negócio da empresa/recorrida é o desenvolvimento e licenciamento de programas de computador, e ainda, que o MSN do recorrente era utilizado com a finalidade de atender às suas atividades laborais, entendo ser perfeitamente aceitável o controle do conteúdo das mensagens via “MSN Messenger”, como forma de proteção e fiscalização das informações sigilosas que tramitam no âmbito da empresa, bem como para evitar o uso nocivo da internet, que pode vir a causar danos à imagem da empresa. Recurso Ordinário nº RO - 0164500-12.2009.5.18.0012. Recorrente: Jeferson Marques Cunha; Recorrido: Planalto Informática Ltda. Relator Desembargador Júlio César Cardoso De Brito. Acórdão, 16/09/2011. Jurisprudência. Disponível em:. Acesso em: 17 mai. 2014.

______. Tribunal Superior do Trabalho (2ª Turma). Ementa: Recurso de revista que não merece admissibilidade em face da aplicação das Súmulas nos 126 e 296, item I, desta Corte, bem como porque não restou configurada a ofensa aos artigos 482, alínea b, da CLT, pelo que, não infirmados os fundamentos do despacho denegatório do recurso de revista, mantém-se a decisão agravada por seus próprios fundamentos. Ressalta-se que, conforme entendimento pacificado da Suprema Corte (MS-27.350/DF, Rel. Min. Celso de Mello, DJ 04/06/2008), não configura negativa de prestação jurisdicional ou inexistência de motivação a decisão do Juízo ad quem pela qual se adotam, como razões de decidir, os próprios fundamentos constantes da decisão da instância recorrida (motivação per relationem), uma vez que atendida a exigência constitucional e legal da motivação das decisões emanadas do Poder Judiciário. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista nº TST-AIRR-5078-36.2010.5.06.0000. Recorrente: Klaudia Elizabeth Da Silva Pottes; Recorrido: Prontolinda Ltda. E União (PGF). Relator Ministro José Roberto Freire Pimenta. Acórdão, 25/04/2012. Pesquisa Processual. Disponível em:. Acesso em 19 abr. 2014.

______. Tribunal Superior do Trabalho (6ª Turma). Ementa: I - Agravo de instrumento. Recurso de revista. Dano moral. Direito de imagem. Camisetas com logomarcas de fornecedores. Uso obrigatório pelos empregados. Art. 20 do Código Civil. Constatada a provável afronta ao art. 20 do Código Civil. Agravo de instrumento a que se dá provimento. II - Recurso de revista. Dano moral. Direito de imagem. Camisetas com logomarcas de fornecedores. Uso obrigatório pelos empregados. Art. 20 do Código Civil. Esta Corte Superior tem decidido que a imposição aos empregados do uso de camisetas com logomarcas de fornecedores afronta o direito à imagem do trabalhador e constitui abuso do poder diretivo do empregador, a ser reparado por meio de indenização por dano moral. Recurso de revista a que se dá provimento. Agravo de instrumento em Recurso de revista nº TST-RR-114-05.2012.5.03.0035. Recorrente: Anderson Francisco Campos; Recorrido: Via Varejo S. A. Relatora Ministra Kátia Magalhães Arruda. Acórdão, 06/11/2013. Pesquisa Processual. Disponível em:. Acesso em: 08 mai. 2014.

______. Tribunal Superior do Trabalho (7ª Turma). Ementa: I - Agravo de instrumento em recurso de revista. Rito sumaríssimo. Indenização por danos morais. Exploração indevida da imagem do empregado para fins comerciais. Demonstrada possível violação do art. 5.º, X, da Constituição Federal, impõe-se o provimento do agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido. II - Recurso de revista. Indenização por danos morais. Exploração indevida da imagem do empregado para fins comerciais. O uso indevido da imagem do empregado configura, in re ipsa, dano moral indenizável. Basta à finalidade precípua da norma que a imagem seja explorada comercialmente sem autorização, ainda mais quando tal circunstância se verifica sob o pálio do poder diretivo do empregador, onde há uma diminuição da capacidade de resistência por parte do empregado. Recurso de revista conhecido e provido. Agravo de instrumento em Recurso de revista nº TST-RR-744-32.2012.5.03.0077. Agravante: José Antônio da Rocha Filho; Agravado: Transportadora Sucesso Ltda. Relatora Ministra Delaíde Miranda Arantes. Acórdão, 06/11/2013. Pesquisa Processual. Disponível em:. Acesso em: 08 mai. 2014.

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Notas de rodapé:

[1] BITNET: acrônimo de "Because It's Time to NETwork" ou "Because It's There NETwork", foi uma rede remota criada em 1981 a partir da ligação entre a Universidade da Cidade de Nova Iorque e a Universidade Yale, que visava proporcionar um meio rápido e barato de comunicação para o meio acadêmico.

[2] Bit: simplificação para dígito binário, "BInary digiT" em inglês, é a menor unidade de informação que pode ser armazenada ou transmitida.

[3] E-commerce: Operações comerciais de compra e venda realizadas na Internet.

[4] E-bit: Empresa que atua no registro do pulso do e-commerce. A empresa conquistou destaque no desenvolvimento do comércio eletrônico no Brasil e hoje é reconhecida como a mais respeitada fonte de informações desse segmento.

[5] Código do Trabalho, ordenamento jurídico português.

[6] IP: Abreviação do termo Internet Protocol. É uma identificação de um dispositivo (computador, impressora, etc.) em uma rede local ou pública. Cada computador na Internet possui um IP único.

[7] Termo de origem francesa, que significa: “simplesmente”, “sem mais”, “tão somente”.

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Parabéns, ótima monografia. continuar lendo